Хотелось бы поговорить о распространенной проблеме, с которой сталкиваются абсолютно все рекрутеры: и опытные, и начинающие. Как понять кого искать?
Допустим, вы работаете штатным рекрутером или вы не являетесь профессиональным рекрутером, но в ваши обязанности входит поиск и подбор персонала. Вы получаете заявку на подбор специалиста на определенную вакансию. Как понять кого искать? Какие качества вы будете оценивать в кандидатах? Каким образом? Какой уровень профессиональной подготовки должен быть у кандидата? Что он должен знать, уметь? Какие качества кандидата первостепенны, а на какие можно и «закрыть глаза»? Очень много нюансов, не правда ли?
Давайте попробуем разобраться.
Есть несколько способов составить профиль позиции. Вот два распространенных метода:
- Все начинается с глобального изучения особенностей бизнеса. А именно, с изучения Миссии (назначение компании, которое отличает ее от других организаций на рынке), Ценностей (философия компании, то – во что она верит), Целей компании (ожидаемые результаты в ближайшем будущем) и корпоративных компетенций (универсальные компетенции или качества, которыми должны обладать все сотрудники компании). В процессе составления профиля позиции список обязательных корпоративных компетенций может дополняться списком дополнительных корпоративных компетенций или же специальными компетенциями, необходимыми именно для данной конкретной позиции. Эти все составляющие вытекают один из другого и формируют корпоративную культуру во всей компании в целом. Лишь учет таких глобальных составляющих в построении профиля позиции поможет рекрутеру подобрать такого кандидата, который будет не только подходить под определенные требования к квалификации, но и легко вольется в корпоративную культуру и станет ее неотъемлемой частью, как недостающий элемент паззла.
Но на деле часто бывает, что Миссия, Цели, Ценности и корпоративные компетенции не прописаны в компании, или прописаны лишь на бумаге и «не работают». Так как разработка этого всего и его внедрение — это достаточно длительный и трудоемкий процесс, рекрутеры часто пользуются другим более распространенным методом составления профиля позиции.
- Мы называем его «интуитивный метод».
Как это часто бывает:
рекрутер конечно может взять основные квалификационные требования из должностной инструкции (еcли таковая имеется), но все же как правило, этот список необходимо дополнять и корректировать. В этом вам могут помочь коллеги и непосредственный начальник потенциального кандидата. Ведь именно они будут тесно сотрудничать бок о бок с новым сотрудником, которого вы найдете. В процессе интервью с ними вы как раз узнаете какой должен быть идеальный кандидат, что он должен уметь, какими качествами обладать, какие качества наиболее важны, а какие наименее. Чаще всего в процессе таких бесед и выявляется, что, например, каким-то навыкам начальник готов сам обучить новичка, и для него важно, лишь наличие некоторых основных навыков и особенно важны некоторые личностные качества.
Именно таким образом, чаще всего с применением второго метода и составляется профиль позиции в большинстве компаний в данное время.
В дальнейшем, при проведении процедуры отбора персонала, вы конечно же будете проверять степень развития у кандидатов именно тех качеств и особенностей, которые изначально были указаны в профиле позиции.
О том, как именно проверять уровень развития тех или иных качеств у кандидатов и оценивать их соответствие требованиям именно вашей компании, мы с вами обязательно обсудим в будущем.
Хотелось бы отметить, что при подборе персонала ориентироваться больше на личностные качества кандидата является более приемлемым и правильным, с точки зрения того, что вы всегда можете «подтянуть» его в профессиональном плане, и это будет для вас не очень сложно, если сам по себе человек «ваш» и подходит под вашу корпоративную культуру. Ведь человека, который подходит вам в профессиональном плане, но не подходит в личностном, переделать гораздо сложнее. А чаще всего, просто невозможно.
Желаем вам и вашему бизнесу «правильных» кандидатов и успешного подбора персонала!
Автор: Джумабаева Жыпар