KPI: инструмент мотивации или источник демотивации?
О системе KPI говорят много, и на первый взгляд её внедрение кажется делом несложным. Однако на практике при разработке и применении KPI возникает множество вопросов, а «подводные камни» поджидают даже опытных руководителей. Почему так происходит и что должен учитывать руководитель?
KPI: что задумано и что получается на деле
В основе системы KPI лежат три простые идеи:
- перевод стратегических целей компании в индивидуальные задачи каждого сотрудника;
- KPI — это инструмент управления производительностью: компания платит не за процесс, а за результат.
- использование KPI как мощного инструмента мотивации персонала.
На деле же именно третий пункт чаще всего оборачивается против компании: при неверном проектировании KPI сотрудник теряет мотивацию и доверие к системе.
ТОП-5 причин демотивации сотрудников при работе с KPI
- Упор только на количественные показатели. Часто компании фиксируют лишь цифры — например, выручку от продаж, — но игнорируют качественные параметры: удовлетворённость клиентов, корректность ведения базы или уровень сервиса. В итоге менеджеры по продажам стремятся «продать здесь и сейчас», забывая о долгосрочной лояльности клиентов.
- Недостаток ресурсов для выполнения KPI. Задачи ставятся, но ресурсная база отстаёт. Например, менеджеру дают чёткий план продаж, но не обеспечивают достаточное количество потенциальных клиентов, инструментов автоматизации или маркетинговой поддержки. Это делает KPI формальностью и вызывает ощущение несправедливости.
- KPI слабо зависят от усилий сотрудника. Если показатель напрямую определяется внешними факторами, сотрудник теряет контроль над результатом. Так, общая выручка компании зависит не только от активности менеджера по продажам, но и от наличия товара на складе, качества логистики, активности маркетинга или производственных мощностей.
- Нереалистичные или «чужие» цифры. Нередко компании берут показатели «с потолка» или копируют чужой опыт без анализа собственных процессов. Это лишает систему KPI объективности, смысла и превращает её в бюрократическое требование.
- Статичность KPI при изменяющейся среде. Показатели устанавливаются надолго и не пересматриваются, даже когда рынок меняется. Например, KPI по продажам продукта был актуален при его запуске, но вскоре на рынок вышел сильный конкурент. Это кардинально изменило архитектонику рынка и сделало прежние планы нереалистичными.
Что делать руководителям?
Если система KPI не приносит ожидаемых результатов, а эффект не совпадает с задуманным, важно вовремя пересмотреть ключевые показатели. Гибкость и регулярный аудит KPI помогут сохранить клиентов, удержать ценный персонал и избежать финансовых потерь.
Если KPI не работают так, как было задумано, руководителю важно:
- Регулярно пересматривать показатели с учётом рыночной и внутренней динамики.
- Сочетать количественные и качественные критерии, чтобы оценка была объективной.
- Поддерживать сотрудников ресурсами: инструментами, базой клиентов, обучением.
- Обеспечить прозрачность и реалистичность целей, чтобы сохранить доверие к системе.
Автор статьи: Управляющий партнер компании HRLab Жылдыз Шекекова
www.hrlab.kg